企业编制如何规划

  企业编制如何规划

  企业的人员编制,首先应该从战略和经营的角度,规划一个合理的总量目标,这个总量水平能够支撑其经营目标、战略目标的实现。这是由远及近、着重于必要性的问题。提出这个总量目标之后,需要分析


  企业编制如何规划

  企业的人员编制,首先应该从战略和经营的角度,规划一个合理的总量目标,这个总量水平能够支撑其经营目标、战略目标的实现。这是由远及近、着重于必要性的问题。提出这个总量目标之后,需要分析可能影响这个目标实现的各项因素,以确定从现实角度来看,可能达到的总体人员编制水平。这是由近及远、着重于可能性的问题。通过这两个层面的问题,可以确定一个合理的人员总量编制水平。在此基础上,再通过流程分析、职能分析等工具,确定合理的职位设置,以及每一个具体职位的编制。 针对上述逻辑,图1“德路科职位编制规划与设计框架”给出了一个可操作的工具。根据该框架,第一步是中长期规划与生产率分析,包括发展环境分析、中长期目标规划和生产率分析;第二步是职位编制驱动因素分析,包括流程状况、设备配置、人员素质的分析;第三步是具体职位的编制设计,考虑的因素包括职位输入、工作职责、职位输出以及工作要求和工作条件。

  中长期规划与生产率分析

  确定员工总数的目标,需要从企业外部发展环境分析出发,研究行业趋势、竞争态势以及领先企业、标杆企业的经营状况。例如,规划某卷烟厂的员工编制,需要把握全国烟草行业大整合的趋势,以及行业内领先企业已经达到的发展水平,如行业领先的云南红河实物生产率已经达到800大箱/人。在把握大的发展环境之后,再来确认本企业的中长期目标规划,主要是业务发展的目标,最常用的包括营业收入、利润等方面目标。在发展环境分析、中长期目标规划的基础上,需要引入生产率分析工具,以在业务目标与人数目标之间建立关联,最终确定人数目标。生产率的具体指标,可以根据行业或企业特征进行最适合的选择。如上述的某卷烟厂,其选择的生产率指标就是烟草行业的通用指标――实物生产率(即“大箱/人”)。一般情况下,人均营业收入是反映规模增长情况的良好指标,具有广泛的适用性。同时,为保证规模增长的质量,还可以与人均利润指标联合使用,如某全球领先的电子调谐器部件制造商采用“人均营业收入增长20%,人均利润不下降”这样的规划原则。特定情况下,还可以对人均利润指标进行一定的修正。

  例如,某医药上市企业因为投资和资本层面的原因,产生高额的财务费用支出,导致人均利润难以准确反映其经营质量和真实的生产率,这时,就可以采用人均EBIT(息税前利润)指标,以剔除财务费用(主要是利息支出)的影响。

  通过上述的业务目标、生产率目标分析,可以得出企业员工总数的目标。需要注意的是,联合运用不同的生产率指标进行分析和预测,往往得出不同的人员编制总数目标。在几个不同的总数目标之间如何进行选择,可以因企业的实际情况而异,一般选择从严的原则,即把几个总数目标中的最小值作为规划的目标。

  职位编制驱动因素分析

  以上从企业发展的角度提出人员编制总数的目标,至于这个目标能够在多大程度上得到实现,需要分析影响职位编制的因素,本文称之为“职位编制的驱动因素”。职位编制的驱动因素一般包括企业的流程状况、设备配置以及人员素质等。其中,流程状况决定了有多少工作、什么样的工作需要员工来完成;在此基础上,设备配置决定了工作自动化的程度,决定了上述工作中有多少需要员工来直接实施;而企业员工的能力素质水平,决定了相同的工作所需要配备的人员数量。

  图2给出了一个驱动因素分析的简化示例,来自某卷烟厂人员编制规划案例。在流程方面,该企业所采用的制丝、卷包基本生产工艺流程是业内比较成熟的,而仓储、搬运、安保、食堂等环节则不同程度的实现了外包。这决定了该企业在现行的流程状态下编制缩减的空间比较有限。设备方面,该企业已经引入高速卷接机,准备将煤锅炉改为油气两用锅炉,而现代物流设施的运用则还比较少。因而该企业事实上已经在编制缩减上做了一定的工作,但还有通过设备更新进一步推进的空间。人员素质方面,管理层来源的单一影响了其常识和能力的结构,导致在中层需要通过一定的团队配备来进行弥补,而高水平维修人员的短缺,导致维修队伍比较庞大。在该案例中,通过流程、设备、人员三个方面因素的分析,对中长期规划和生产率分析提出的编制目标进行了修正。 如同上述案例所采用的分析逻辑,职位编制驱动因素的分析,目的在于评估编制总数目标的可行性,对中长期规划和生产率分析得出的,在一定程度上比较理想化的目标,进行验证和修正。经过该环节之后的人员编制目标到底如何来实现,则需要深入到具体的职位进行详细的分析和设计。

  具体职位的编制设计

  在人员编制上要达到上文提出的目标,往往首先需要通过企业的流程优化、职能优化来达到职位优化的目的。只有在职位本身优化的基础上,再来确定各个职位所需要的人员编制,才能实现有效的编制设计。设定一个职位的编制,首先要考虑的是该职位的主干,即输入、职责和输出,其中输入是职位的上游传递过来的实物、信息或者授权,其履行职责的过程就是针对这些输入进行价值创造,而输出可能是增加了价值的实物或者信息。主干上的这三个因素决定了该职位所需编制的基本面貌。在此基础上,工作要求和工作条件会影响编制。工作要求方面,工作量和质量标准对编制的影响显而易见,而特殊工种人员配备的强制标准等因素也会直接影响编制,如卷烟厂动力车间的空压控制室操作工,虽然就工作量和质量标准来说每班安排1人即可,但该工种有强制标准,必须每班配备2人。工作条件方面,像工作衔接、配合这样的机制环境决定工作开展的便利性,设备配置和业务支撑的水准则影响任职者能在多大程度上聚焦于工作本身。

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