麦肯锡-包容即智慧,多元即优势:八条建议构建最佳职场

构建多元包容的职场学问,吸引和凝聚卓越人才,正在成为越来越多企业的共识,许多有远见的企业将之视为竞争优势。麦肯锡走在了建设多元包容企业学问的前沿。大家敬重和珍视员工的个体差异,致力于为全球3万名员工营造平等友

构建多元包容的职场学问,吸引和凝聚卓越人才,正在成为越来越多企业的共识,许多有远见的企业将之视为竞争优势。麦肯锡走在了建设多元包容企业学问的前沿。大家敬重和珍视员工的个体差异,致力于为全球3万名员工营造平等友善的工作环境。这是正确的事,是明智的事,也是历史对企业前所未有的呼唤。

大家认为,多元包容学问体现在企业对待个体的各个维度,如性别、年龄、性取向和性别身份、种族、地域、残障人士等,其中,对性少数群体的态度是一个重要维度。在这方面,麦肯锡起步很早,做了很多。比如,大家是全球第一家在哈佛商学院公开招聘LGBTQ顾问的管理咨询企业(1996年);大家连续12年在人权运动基金会(HRC)的企业平等指数获得满分,和硅谷最优秀的科技企业并驾齐驱;大家以企业名义参加全球多地的“骄傲庆祝活动”(Pride Parade)……时值全球“骄傲庆祝活动”和纪念“石墙事件(Stonewall Riots)”爆发50 周年之际,大家与多位业界领袖就如何构建多样性和包容性的职场环境交流了观点。

建议一,你并不孤单,同盟无处不在

施南德 (Kevin Sneader),麦肯锡全球总裁

施南德是“骄傲庆祝(Pride Parade)活动”的铁杆支撑者。

回想30年前我进入麦肯锡时,有种游离在外的感觉,因为当时我的资历、经验和教育背景算不上很强。出乎我意料的是,同事们都很愿意帮助我获得自信,做真实的自己。事业上的稳打稳扎,让我坚定地相信,做真实的自己既是通往个人幸福之门,也是取得事业成功的关键。我相信这是普适价值,作为麦肯锡GLAM资深同盟,大力推进多元包容也是我在任的工作重点之一。

麦肯锡的女性员工约占4成,在高级领导层,女性为11%。而在30人的企业股东委会员中,女性还只是个位数。虽然情况比十年前有所好转,但仍低于大家的预期。不过令大家感到欣喜的是,如今中国区5家分企业中3名女性总经理,这在中国区30余年的历史上从未有过。

建议二,为自己营造一个家

李广宇,麦肯锡全球资深董事合伙人

李广宇是全球政府、基础设施、交通运输与物流业务联席负责人。他也是麦肯锡多元化与包容性举措的全球联合领导人。

如果你的企业对性少数群体很友善,那就把它当作你的家。结交一些朋友,安排好工作与生活,共同努力把这个地方营造成为全面拥抱多样性,包容和凝聚所有人的爱的港湾。在麦肯锡中国区,这几年的包容学问建设取得了令人欣喜的成绩。举例来说,大家的“GLAM同盟”(GLAM Allies)有了数倍增长;大家每年响应和支撑国际“粉红日”活动;大家成立了“麦府妈妈&爸爸联合会”;大家中国区6位高层领导组建了“安全港湾”(Safe Haven),旨在消除职场霸凌,营造平等开放的学问。

建议三,找一份拥抱真我的工作

Keisha Bell,The Depository Trust & Clearing Corporation (DTCC) 总经理

我的忠告是,在加入某家企业之前,一定要做好最符合自身利益的“尽职调查”,尤其是企业的价值观——是不是拥抱多元包容学问,是不是致力于为员工营造平等友善的工作环境。你还应该想办法向离职和在职员工了解情况。如果因为个体差异遭到冷遇和歧视,那就果断换一份工作。在职业发展道路上,你不必非得按照别人绘制的地图走。你应该遵从自己的内心,做真正的自我。

建议四,从一开始就坦诚公开

Patrick McLaughlin, Frito-Lay North America高级副总裁兼首席人力资源

坦然面对自己,放下所有身份焦虑。从初入职场开始,甚至在面试阶段就应该这样。你怎么看待自己,别人就会怎么看待你。你对自己的身份怀有信心,没有什么不自在的感觉,你才会成为更好的领导者,才会在工作上更上一层楼。认同自己的身份并且引以为豪,将对工作学问产生极大的影响,尤其对较为初级的员工来说。当企业的高级别领导公开身份时,会传递出重要信息,即让员工知道LGBTQ+群体也可以凭借才能登上高位。

建议五,搭建圈子

Diana Ellsworth,麦肯锡全球董事合伙人

在企业内外,寻找与你拥有相同经历的朋友和支撑理解你的伙伴来构建一个圈子,是很有价值的事情。

GLAM就是麦肯锡为此组建的内部网络。1995年13位同事在美国华盛顿自发成立了GLAM(Gay, lesbian, bisexual, transgender, and queer at McKinsey),大家还建立了“GLAM同盟”(GLAM Allies),全球所有支撑GLAM的员工都可以加入,成为LGBTQ+之友。它呼应了麦肯锡的使命 —— 吸引、培养和挽留卓越人才,同时为外部世界带来独特而持续的影响。GLAM 通过导师制、领导力发展和建立The Alliance同盟等形式培育了包容学问。这也是我过去 10 年职业生涯的高光时刻。

建议六,大胆说出来

Masa Yanagisawa,德意志银行亚太资本联席负责人

大声说出来。有什么地方你感觉不对劲,那肯定就不对劲。找到一位值得信任的上司,引导你应对不对劲的事儿。我还记得 20 年前加入华尔街某银行交易部门后,办公室里发生了一些令我感觉不舒服的事情。我当时不知如何是好,藏着掖着无所是从。

现在,类似的事儿越来越少 —— 这就是进步。当你大声说出来让人们意识到存在的各种不同,多样化的速度才会更快。

建议七,包容他人

Ali Potia,麦肯锡全球董事合伙人

Ali Potia领导麦肯锡东南亚的包装消费品和零售业务。

憎恶同性恋的人其实并不多,很多人只是对这个群体缺乏理解。请记住,你的同事、老板、导师甚至客户不会有你那么多的时间关注这件事。你需要给他们足够的时间理解你、接纳你。与他们展开对话,在回答问题时请保持耐心。毕竟,他们还在学习的过程之中。

建议八,不要想当然

Ana Mendy,麦肯锡全球董事合伙人

无意识偏见难以避免,有时偏见会阻碍大家敞开心扉接纳他人,也可能让大家掩饰自己的身份。人们常常想当然地认为,来自某个地区或拥有某种背景的人可能不太开明开放,这会让大家犹豫或是放弃公开身份。我遇到过这种情况:我最初因为偏见忽视或拒绝的一些同事,后来却成了我最强有力的同盟。如果有意愿,而且能够与不同背景的同事沟通交流,那就能为更多人创造更加包容的工作环境。

欲了解更多,请前往以下页面:

[1]麦肯锡LGBTQ 员工支撑政策:

https://www.mckinsey.com/careers/meet-our-people/glam-colleagues-at-mckinsey

[2]平等的力量:亚太地区性别平等之路

[3]我骄傲,我奉献,真色彩


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