核心人才更要留心

20%的核心人才创造80%的企业业绩,你需要找到他们了解他们并且必须牢牢将他们保留在组织里。

在今天这个时代,企业之间的竞争就是人才的竞争,防止人才流失是大家面对的更大挑战。大家都很熟悉的二八原则也告诉


20%的核心人才创造80%的企业业绩,你需要找到他们了解他们并且必须牢牢将他们保留在组织里。

在今天这个时代,企业之间的竞争就是人才的竞争,防止人才流失是大家面对的更大挑战。大家都很熟悉的二八原则也告诉大家,在企业中20%的人才创造80%的价值,这20%的人才就是所谓的“核心人才”,如果这样的核心人才流失,那所造成的损失不是简单的一次招聘就能弥补的,也许会极大削弱企业在相关层面的核心竞争力。

从战略层面看人才

那么如何辨别核心人才,如何防止他们流失呢?首先大家需要定义一下核心人才,我十分喜欢一位业界专家的观点,那就是要由外向内看,也就是我今天要谈到的第一点:针对企业外部情况去分析,企业不是孤立存在的。仅仅埋首于内部工作,将很难了解目前市场上到底什么人才是抢手的。第二点,则是展望未来,大家要紧紧抓住企业的战略发展来看人才,谁能够掌握一些关键的创新技能,谁可以具有最大的发展潜力,谁最适合成为未来的领导者等等,用一种前瞻的眼光来看问题。第三点,是从企业业务的层面来看,看外部看未来之后,大家还要了解什么才是关乎企业业务成败的关键,谁能掌握这些关键技能。从这三个角度进行思考和筛选,最终就能确定和分辨出所谓的核心人才。

经过筛选人们会说,拥有稀缺的核心技术和能力的人才是关键的人才,我觉得还不是这么简单,核心人才往往应该具有创新的思维能力,能够看到别人看不到的东西,同时有很好落地的能力,能够把这些东西贯彻下去。或者简单地讲,他们应该拥有很好的业绩,否则简单地谈技术和能力就成为空中楼阁了。大家看到最优秀的核心人才是多元复合性人才。

听员工的真心话

那么如何保留他们就成了必须攻克的难关。主要要明确三点,首先针对某一个具体的核心人才,他处于企业中的什么地位,有没有放对地方,是否真的匹配,要做调研;第二,如果走,他会去哪里,大家要了解他的方向是什么;第三,要了解他的真正需求,不仅仅是加薪那么简单!

这三个维度,分别是从内部岗位、外部环境和个人需求来考虑的。内部大家可以通过各种调研和工具,比如员工敬业度调查等来分析;外部则是了解整个人才的流向,跨区域和跨行业的动态趋势;个人方面则更加复杂,人的需求多种多样,必须做好透彻的管理沟通。

以惠普为例,大家每年都做员工满意度调查,这里我想强调的是,最重要是让员工讲出自己的心里话,这样大家才知道如何改善,这也需要领导个人的魅力和努力。此外,是大家常常要做的离职员工调研,了解他们离开后的动态,也知道该如何总结他们离开的真实原因。

大家可以发现的是,虽然一些硬性指标如岗位、薪资、福利等十分关键,但一些软性指标更加重要,如企业的学问和环境,企业的管理,工作的内容,管理团队的氛围。特别是团队的气氛问题,很影响人们工作的心态,包括同事之间的合作,直属领导的行为模式等等,这也使得HR的工作变得更加复杂和趋于个性化。




编辑: 关迟 来源: 《中外管理》2012年第8期

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